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烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)課程為您解析激勵(lì)理論的歸宿
文章出處：www.wj7y3u.cn | 發(fā)布時(shí)間：2018/1/11 11:42:24 | 瀏覽次數(shù)：0
烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)課程為您解析激勵(lì)理論的歸宿，烏魯木齊企業(yè)管理培訓(xùn)班由于信息不完全和信息不對(duì)稱，組織中個(gè)體的能力和天賦不能直接決定他對(duì)組織的價(jià)值，故其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上取決于其動(dòng)機(jī)水平的高低。因此，對(duì)組織個(gè)體進(jìn)行激勵(lì)就變成了組織管理者的關(guān)鍵任務(wù)之一。而受主流管理理論的影響，已出現(xiàn)的各種基本激勵(lì)理論均沒有跳出對(duì)組織內(nèi)個(gè)體激勵(lì)的研究范疇，都有其局限性，且當(dāng)前各類自由職業(yè)者、興趣愛好者等新新人群的出現(xiàn)就是其最好的說明。那么激勵(lì)理論會(huì)向何處去呢？本文以動(dòng)態(tài)本質(zhì)人的假設(shè)為基礎(chǔ)，將人看成是一個(gè)全面發(fā)展的過程，突破人本身這個(gè)概念范疇，把人從組織的窠臼中拯救出來，為激勵(lì)理論的發(fā)展指出一個(gè)新的方向。 傳統(tǒng)激勵(lì)理論的困境 一般來說，傳統(tǒng)的激勵(lì)理論先后經(jīng)歷了早期的激勵(lì)理論和現(xiàn)代激勵(lì)理論兩個(gè)階段。早期的激勵(lì)理論主要有需要層次理論、X理論和Y理論以及雙因素理論等；現(xiàn)代的激勵(lì)理論主要有麥克利蘭的需要理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、公平理論以及期望理論等。本文通過對(duì)這些傳統(tǒng)的激勵(lì)理論進(jìn)行一定的分析和綜合，發(fā)現(xiàn)了其困境所在：
1.受主流管理理論的影響，傳統(tǒng)的激勵(lì)理論均是將人放在一定的社會(huì)組織中進(jìn)行研究的，均沒有逃脫組織的束縛。 2.傳統(tǒng)的激勵(lì)理論幾乎都打上了“行為主義”的“烙印”，它們只注重對(duì)人進(jìn)行心理分析，且其對(duì)人進(jìn)行的心理分析是以人的靜態(tài)本質(zhì)為基礎(chǔ)的，即將人看成一個(gè)一成不變的實(shí)體，這就造成其理論均跳不出人本身這個(gè)概念范疇。
3.行為主義是建立在實(shí)驗(yàn)心理學(xué)基礎(chǔ)之上的，其不可能逃脫“受激—被動(dòng)反應(yīng)”的理論模式。而且，行為主義的這個(gè)實(shí)驗(yàn)心理學(xué)基礎(chǔ)也是不牢靠的，因?yàn)槲覀儾豢赡芨F盡人類的所有心理活動(dòng)，這已經(jīng)在我們的現(xiàn)實(shí)生活中造成了很大的爭(zhēng)議。
4.行為主義“受激—被動(dòng)反應(yīng)”觀念的最好體現(xiàn)就是造成了我們將組織中的員工當(dāng)成一種獲利的工具，即只把他們看成一種受激勵(lì)的客體，喪失了其在激勵(lì)中的主體性地位，從而也忽視了他們自身的發(fā)展問題。
5.傳統(tǒng)的激勵(lì)理論主要是從激勵(lì)內(nèi)容方面(如需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論)和激勵(lì)過程方面(如期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論)對(duì)人本身進(jìn)行激勵(lì)。也許有人會(huì)問，以上的某些激勵(lì)理論也說到了人本身的內(nèi)在激勵(lì)，即自我激勵(lì)理論問題，在這種情況下，人是不是已處于激勵(lì)的主體性地位了呢？乍一看，這種說法是很有道理的。但是，本文認(rèn)為這些激勵(lì)理論由于沒有跳出人本身這個(gè)概念范疇，均把人只看成一種生產(chǎn)手段，故其中的人還沒有處于真正的主體性地位以上就是烏魯木齊企業(yè)管理培訓(xùn)班為大家分享的一點(diǎn)小知識(shí)，了解更多信息歡迎登陸我們的官網(wǎng)查詢
1.受主流管理理論的影響，傳統(tǒng)的激勵(lì)理論均是將人放在一定的社會(huì)組織中進(jìn)行研究的，均沒有逃脫組織的束縛。 2.傳統(tǒng)的激勵(lì)理論幾乎都打上了“行為主義”的“烙印”，它們只注重對(duì)人進(jìn)行心理分析，且其對(duì)人進(jìn)行的心理分析是以人的靜態(tài)本質(zhì)為基礎(chǔ)的，即將人看成一個(gè)一成不變的實(shí)體，這就造成其理論均跳不出人本身這個(gè)概念范疇。
3.行為主義是建立在實(shí)驗(yàn)心理學(xué)基礎(chǔ)之上的，其不可能逃脫“受激—被動(dòng)反應(yīng)”的理論模式。而且，行為主義的這個(gè)實(shí)驗(yàn)心理學(xué)基礎(chǔ)也是不牢靠的，因?yàn)槲覀儾豢赡芨F盡人類的所有心理活動(dòng)，這已經(jīng)在我們的現(xiàn)實(shí)生活中造成了很大的爭(zhēng)議。
4.行為主義“受激—被動(dòng)反應(yīng)”觀念的最好體現(xiàn)就是造成了我們將組織中的員工當(dāng)成一種獲利的工具，即只把他們看成一種受激勵(lì)的客體，喪失了其在激勵(lì)中的主體性地位，從而也忽視了他們自身的發(fā)展問題。
5.傳統(tǒng)的激勵(lì)理論主要是從激勵(lì)內(nèi)容方面(如需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論)和激勵(lì)過程方面(如期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論)對(duì)人本身進(jìn)行激勵(lì)。也許有人會(huì)問，以上的某些激勵(lì)理論也說到了人本身的內(nèi)在激勵(lì)，即自我激勵(lì)理論問題，在這種情況下，人是不是已處于激勵(lì)的主體性地位了呢？乍一看，這種說法是很有道理的。但是，本文認(rèn)為這些激勵(lì)理論由于沒有跳出人本身這個(gè)概念范疇，均把人只看成一種生產(chǎn)手段，故其中的人還沒有處于真正的主體性地位以上就是烏魯木齊企業(yè)管理培訓(xùn)班為大家分享的一點(diǎn)小知識(shí)，了解更多信息歡迎登陸我們的官網(wǎng)查詢
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