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企業(yè)管理者如何應(yīng)對(duì)“90后”新生代熱潮
文章出處：www.wj7y3u.cn | 發(fā)布時(shí)間：2019/10/30 17:52:17 | 瀏覽次數(shù)：0
企業(yè)管理者如何應(yīng)對(duì)“90后”新生代熱潮、如今，“90后”新生代將逐漸進(jìn)入中國(guó)職場(chǎng)，成為職場(chǎng)生力軍和企業(yè)接班人。新生代成長(zhǎng)于中國(guó)的快速發(fā)展期，信息網(wǎng)絡(luò)、人口政策、教育體制、父母價(jià)值觀等各種因素共同作用，形成了他們不同于以往幾代人的個(gè)性特質(zhì)，給企業(yè)管理者帶來(lái)了新的管理難題。
認(rèn)知代溝面對(duì)個(gè)性鮮明的90后，新疆企業(yè)管理培訓(xùn)企業(yè)管理者大多缺乏認(rèn)知，代溝明顯。事實(shí)上，解決認(rèn)知代溝的根本在于了解。企業(yè)管理者不妨放低身段，多了解新生代的喜好、熱衷的電影和電視節(jié)目，參加新生代的活動(dòng);或者，通過(guò)組織新生代感興趣的活動(dòng)吸引他們參與，從而促進(jìn)新生代與企業(yè)中不同群體之間的了解。
勞資矛盾加劇對(duì)于維權(quán)意識(shí)和人力成本上升所引發(fā)的勞資矛盾，對(duì)抗與壓制不是解決問(wèn)題的良策。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)主動(dòng)關(guān)心新生代的需求，在薪酬、福利、考核、獎(jiǎng)懲等管理機(jī)制上做到公平化與透明化，扭轉(zhuǎn)新生代對(duì)于不公平的感知。
對(duì)工作條件的新需求以網(wǎng)絡(luò)化、信息化為載體的工作方式，是新生代所向往和認(rèn)同的。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該主動(dòng)改善員工的工作和生活環(huán)境，滿(mǎn)足他們對(duì)工作條件的新需求。
個(gè)性與傳統(tǒng)制度的沖突新生代自主決定意識(shí)極強(qiáng)，而且受多元價(jià)值觀的影響，他們的需求更多地落在馬斯洛理論中的尊重和自我實(shí)現(xiàn)層面。基于新生代員工蔑視權(quán)威，渴望獲得尊重和職業(yè)成就感等個(gè)性，管理者采用參與式、協(xié)商式的管理，往往能收到更好的管理效果。
人員的穩(wěn)定性要穩(wěn)住新生代員工，企業(yè)應(yīng)該建立完整的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展體系，還要在激勵(lì)模式上有所突破。比如世茂物業(yè)建立了基層員工自主考核及積分獎(jiǎng)勵(lì)兌換體系，通過(guò)新穎的激勵(lì)方式，不僅滿(mǎn)足了員工多元化的需求，也極大激發(fā)了員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。
員工心理問(wèn)題由獨(dú)生子女構(gòu)成的新生代，抗壓和承受挫折的能力欠缺，因此，企業(yè)管理者更要適時(shí)提供心理體檢，通過(guò)員工支持計(jì)劃(EAP)等方式為員工減壓或診治心理問(wèn)題。
當(dāng)然，管理者也應(yīng)該看到新生代身上的優(yōu)點(diǎn)：挑戰(zhàn)的勇氣、創(chuàng)新的意識(shí)、富有想象力、獨(dú)立的思維、廣博的見(jiàn)識(shí)、突出的學(xué)習(xí)能力，等等。所以，管理者不僅要理解新生代的種種“不足”，也要善于挖掘和利用他們的閃光點(diǎn)，從而進(jìn)一步激發(fā)他們的工作積極性和忠誠(chéng)度。總之，面對(duì)陸續(xù)進(jìn)入職場(chǎng)的新生代，企業(yè)管理者需要適時(shí)提升對(duì)他們的認(rèn)知，揭去標(biāo)簽，摘下有色眼鏡，尊重時(shí)代特性，學(xué)會(huì)彼此適應(yīng)。
如果您還有任何關(guān)于烏魯木齊企業(yè)管理培訓(xùn)班的疑問(wèn)，就請(qǐng)來(lái)我們公司吧，我們將耐心回答您的任何疑問(wèn)。且如果您在閱讀本文的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)任何需要修改的地方時(shí)，請(qǐng)您及時(shí)提出指證！更多相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)點(diǎn)擊了解更多信息
認(rèn)知代溝面對(duì)個(gè)性鮮明的90后，新疆企業(yè)管理培訓(xùn)企業(yè)管理者大多缺乏認(rèn)知，代溝明顯。事實(shí)上，解決認(rèn)知代溝的根本在于了解。企業(yè)管理者不妨放低身段，多了解新生代的喜好、熱衷的電影和電視節(jié)目，參加新生代的活動(dòng);或者，通過(guò)組織新生代感興趣的活動(dòng)吸引他們參與，從而促進(jìn)新生代與企業(yè)中不同群體之間的了解。
勞資矛盾加劇對(duì)于維權(quán)意識(shí)和人力成本上升所引發(fā)的勞資矛盾，對(duì)抗與壓制不是解決問(wèn)題的良策。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)主動(dòng)關(guān)心新生代的需求，在薪酬、福利、考核、獎(jiǎng)懲等管理機(jī)制上做到公平化與透明化，扭轉(zhuǎn)新生代對(duì)于不公平的感知。
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個(gè)性與傳統(tǒng)制度的沖突新生代自主決定意識(shí)極強(qiáng)，而且受多元價(jià)值觀的影響，他們的需求更多地落在馬斯洛理論中的尊重和自我實(shí)現(xiàn)層面。基于新生代員工蔑視權(quán)威，渴望獲得尊重和職業(yè)成就感等個(gè)性，管理者采用參與式、協(xié)商式的管理，往往能收到更好的管理效果。
人員的穩(wěn)定性要穩(wěn)住新生代員工，企業(yè)應(yīng)該建立完整的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展體系，還要在激勵(lì)模式上有所突破。比如世茂物業(yè)建立了基層員工自主考核及積分獎(jiǎng)勵(lì)兌換體系，通過(guò)新穎的激勵(lì)方式，不僅滿(mǎn)足了員工多元化的需求，也極大激發(fā)了員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。
員工心理問(wèn)題由獨(dú)生子女構(gòu)成的新生代，抗壓和承受挫折的能力欠缺，因此，企業(yè)管理者更要適時(shí)提供心理體檢，通過(guò)員工支持計(jì)劃(EAP)等方式為員工減壓或診治心理問(wèn)題。
當(dāng)然，管理者也應(yīng)該看到新生代身上的優(yōu)點(diǎn)：挑戰(zhàn)的勇氣、創(chuàng)新的意識(shí)、富有想象力、獨(dú)立的思維、廣博的見(jiàn)識(shí)、突出的學(xué)習(xí)能力，等等。所以，管理者不僅要理解新生代的種種“不足”，也要善于挖掘和利用他們的閃光點(diǎn)，從而進(jìn)一步激發(fā)他們的工作積極性和忠誠(chéng)度。總之，面對(duì)陸續(xù)進(jìn)入職場(chǎng)的新生代，企業(yè)管理者需要適時(shí)提升對(duì)他們的認(rèn)知，揭去標(biāo)簽，摘下有色眼鏡，尊重時(shí)代特性，學(xué)會(huì)彼此適應(yīng)。
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